Niko Kaistakorpi "Contribute. Engage. Participate. Cynicism and apathy are poisons for the spirit." Edward Norton

Irti vastakkainasettelusta – paikallisen sopimisen pattitilanne purettava

Keskustelu paikallisen sopimisen edistämisestä junnaa paikallaan ja molempien osapuolien pitäisi pyrkiä murtamaan jatkuva vastakkainasettelu, sillä vikaa on sekä työnantaja- että työntekijäjärjestöjen asenteissa. Usein tuntuu että tavallinen työnantaja ja työntekijä varsinkin PK-yrityksissä ovat paljon lähempänä toisiaan samassa veneessä, kun taas järjestöt riehuvat eri veneissä mätkien toisiaan airoilla. Yritystoiminnan kannattavuus ja kasvu on Suomen menestyksen avaintekijä – meidän on löydettävä keinot yhteisen sävelen löytämiseksi, jotta Suomella on mahdollisuudet menestyä globaalissa kilpailussa.

Ei vain palasia Ruotsin mallista vaan paikallinen sopiminen yhdessä myötämääräämisoikeuden kanssa

Mielestäni ratkaisun avain löytyy hyväksymällä lähtökohdaksi Ruotsin malli, jossa toteutuu mahdollisuus laajempaan paikalliseen sopimiseen yhdistettynä työntekijöiden myötämääräämisoikeuteen ja edustajaan yrityksen hallituksessa. Ruotsissa tämä on toiminut ja saanut aikaan paremman yhteisymmärryksen osapuolten välillä – kaikkien saadessa tiedon yrityksen tilanteesta ja näkymistä voidaan paljon helpommin olla yhtä mieltä tarvittavista muutoksista.

Nykyinen tuotannollis-taloudellinen syistä irtisanominen yt-neuvottelujen kautta on osin teatteria, joka jättää vaikkapa irtisanomisten kohteeksi joutuvat henkilöt ikävään asemaan. Luottamusmiehille kyllä annetaan jonkun verran tietoja neuvotteluissa ja avataan tilannetta, mutta työntekijöillä niistä ei edes käytännössä saa antaa tietoa. Neuvottelut jäävät kabinetteihin eikä irtisanotut työntekijät ja myöskään jäävät saa kattavaa tietoa syistä ja tilanteesta. Tämä johtaa kohtuuttomiin tilanteisiin, joissa hyvälläkin suoritteilla ja osaamisella joutuu irtisanotuksi saamatta edes tietää kunnollisia perusteluja. Lainsäädännön ja työmarkkinajärjestöjen toiminnan olisi muututtava ihmistä kunnioittavammaksi – nyt tuntuu siltä, että työnantajalle ja liitoille riittää, että ne pääsevät sopimukseen eikä oikeastaan lopulta välitetä siitä ihmisestä, joka toimenpiteiden kohteena on ja jonka elämään asialla on suurin vaikutus.

Paikallisen sopimisen kautta olisi kenties mahdollista päästä toisenlaisiin ratkaisuihin ja tiukasti säädellyn sekä valitettavan salaisen prosessin sijasta päästä avoimempaan päätöksentekoon. Vaikkapa töiden loppuessa vähimmäisvaatimus työntekijän kannalta olisi saada tietää miksi niin kävi ja miten tilanteeseen päädyttiin – pahinta on epätietoisuun ja asioiden jääminen salaisuuden verhon taakse. Se on irtisanotun kannalta raastavaa.

Ruotsin mallin edut

Talouselämässä hallitusammattilainen ja Suomen vaikutusvaltaisemmaksi naiseksi valittu Sanna Suvanto-Harsaae harmittelee suomalaista kahtiajakoa, joka halvaannuttaa työmarkkinat ja hidastaa talouskasvua. Hänellä on pitkä kokemus Pohjoismaisista yrityksistä ja hän kuvaa Ruotsin tilannetta seuraavasti:

Ruotsissa yritysten hallituksissa on yleensä myös henkilöstön edustajia. Lähes kaikki ay-liikkeen johtoon edenneet ovat siis jossain vaiheessa toimineet yrityksen hallituksessa ja sisäistäneet bisneksen logiikan. Seurauksena on vähemmän työtaisteluja ja vastakkainasettelua. Kaikki ymmärtävät, että yritysten kannattava kasvu ropisee koko yhteiskunnan laariin.

Suomessa tätä systeemiä ei ole. Täällä ajatellaan usein, että kuka riistää ketä. Suomi on kuitenkin vain juuri niin hyvä kuin suomalaiset yritykset ovat.”

Viisaita sanoja paljon nähneeltä ja suomalaisittain poikkeuksellisesti kuluttajamarkkinoilla menestyneen ammattilaisen näkökulmasta.

Miten avata pattitilanne?

Tuhannen taalan kysymys, jonka ratkaisu saattaisi pitää sisällään avaimet Suomen kääntämiseksi yhä paremmin kasvu-uralle. Suomi tarvitsee rohkeutta ja kykyä tehdä merkittäviä muutoksia.

Tässä korostuu muutoksen vaikeus. Ruotsissa on näin tehty jo pitkään ja se on osa nykyistä toimintakulttuuria, mutta Suomessa tämä tulisi uutena ja koskaan muutos ei synny kivutta ja ongelmitta.

Todennäköisesti työnantajajärjestöt näkevät uhkana sen, että ay-liikkeen edustajia tulisi yritysten hallitukseen ja mitä siitä seuraisi. Kun tämä ei ole nykyinen toimintamalli, niin väistämättä oppimista yrityksen ja erehdyksen kautta tulisi. Itse haluaisin nähdä tässä ratkaisuja siten, että automaattisesti kyse ei olisi luottamusmiehestä ja pienempiin yrityksiin löytyy myös ratkaisut.

Ilman molemminpuolisia myönnytyksiä ja kykyä asettua myös toisen osapuolen asemaan ei päästä eteenpäin. Mielestäni hallituksen viimeaikaiset päätökset ovat myös ennemmin kärjistäneet tilannetta entisestään kuin auttaneet kohti ratkaisuja.

Muutuksen välttämättömyys – pysähtyneisyys vaarantaa kasvun

Suvanto-Harsaae toteaa haastattelussa kokemuksiaan haettuaan viittä eri toimitusjohtajaa Suomessa:

Ei löytynyt helpolla. Olemme menettäneet kaksi johtajasukupolvea. Vuoden 2009 finanssikriisin jälkeen moni johtaja säästi ja tehosti, mutta liian harva kasvatti liiketoimintaa. Myös heidän seuraajansa ovat oppineet saman mallin.”

Myös tutkimukset ovat osoittaneet Suomen merkittäväksi ongelmaksi yritysten kasvun vähäisyyden – moni TOP500-yritys on verraten hyvin kannattava, muttei juurikaan kasva.

Mielestäni sekä yritysten johdolla että työntekijöillä on haasteena kääntää ajatukset ja toiminta jälleen luomaan kasvua pitkien säästökuurien ja nykytoiminnan rationalisoinnin jälkeen. Tämä muutos ei ole helppo ja vaatii muutosta sekä johdon että työntekijöiden ajatusmaailmassa ja asenteissa.

Muutos on tärkeä, jotta pärjäämme 2020-luvulla yhä kovenevassa kansainvälisessä kilpailussa, mutta miten se saadaan aikaan? En valitettavasti tiedä ja olen turhautunut katsoessani kuinka kaivaudutaan molemmissa leireissä omiin poteroihin. Jollain keinolla tämän asian pitäisi nytkähtää eteenpäin ja osapuolten välinen luottamus pitäisi saada nousuun - jatkuva kyräily ja vastakkainasettelu tekee vain hallaa Suomelle.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

1Suosittele

Yksi käyttäjä suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelija

NäytäPiilota kommentit (10 kommenttia)

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi

Valitettavasti Talouselämän artikkeli, johon parissa kohtaa viittaan, on maksumuurin takana, joten en linkkiä laittanut. Artikkelissa paljon muutakin mielenkiintoista kuin nuo poimitut kommentit, suosittelen lukaisemaan mikäli mahdollisuus on. Painetussa lehdessä Talouselämä 16/2018 ja webissä siis vain tilaajille:

https://www.talouselama.fi/uutiset/suomen-talouden...

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Mainostaisin mielelläni meidän kulttuuriamme. Kuka tahansa voi milloin tahansa vaikka katsoa yrityksen talousluvut omalta koneeltaan tai tarkistaa paljon kukakin saa palkkaa. Kaikki osallistuvat päätöksentekoon - esimerkiksi rekryhaastatteluihin osallistuvat kaikki. Vaikka se onkin vähän hassun iso tilaisuus, se kuitenkin toimii. Vapaata (palkatonta) saa pitää aina kunhan ei ole itse ole sopinut tapaamisia vapaan ajalle - työajat joustavat käytännössä äärettömästi.

Vastapainoksi emme saa ylityö- tai vuorokorvauksia. Tämä on aika luonnollista koska työnantaja ei vaadi yli- tai iltatöitä, niitä tehdään vain omasta halusta. Sairaana ollessa yritetään tehdä edes jotakin, vaikka opetella uusia työn kannalta hyödyllisiä asioita. Poissa ollaan omalla ilmoituksella niin kauan kun firman saikut pysyvät matalalla tasolla.

Töihin tullaan hemmetin mielellään ja yritetään tehdä duunit niin hyvin että töitä riittää tulevaisuudessakin. Projekteissa on aina se riski että työt vain päättyvät nopeallakin aikataululla. Jos ne tekevät tulosta, työt eivät lopu, ja tämä on kaikkien tiedossa.

Avoimuus ja molemminpuolinen joustavuus menee jossain määrin laittomuuden puolelle. Koska tämä kuitenkin on hemmetin toimiva ja kaikille ihana ratkaisu, olisi melkoisen perseestä jos se tultaisiin ylhäältä päin romuttamaan.

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi

Kuulostaa toimivalta. Itsekin tiimeissä olen noita talous- ja palkka-asiota lukuunottamatta pystynyt toteuttamaan muita hieman ohi sääntöjenkin. Lojaalisuus tiimiä kohtaan ja luottamus ei ole juuri koskaan johtanut sluibaamiseen vaan päinvastoin.

Olin 1999 seminaarissa Barcelonassa, jossa brassi Ricardo Semler esitteli mallin, joka teillä vaikuttaisi olevan pitkälti käytössä ja jota tämän uranuurtajan firma toteutti jo silloin. Muistan palanneeni kotiin innostuneena uskoen, että siinä on tulevaisuus Suomessakin. Hidasta on muutos ollut.. Ko herra kirjoittanut aiheesta kirjan Maverick.

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Byrokratia, kasvoton hallinto ja etäinen johto yhdistettynä vielä tietämättömyyteen firman menestyksestä varmaan johtavat sluibailuun jossain määrin, erityisesti julkisella jossa pelkoa työn menetyksestä ei juuri ole. Esimerkiksi hoitajien saikut julkisella ovat niin järjettömän korkealla että niitä ei selitetä enää millään todellisella sairastavuudella vaan taustalla on vakavaa tyytymättömyyttä työhön.

Avoimuuden ja joustavuuden malli pitäisi tietysti rakentaa kaikkialle juuri siihen mestaan sopivaksi. On aika selvää että liukuhihnalta ei poistuta silloin kun siltä tuntuu. Mutta se että työnantaja tekisi kaikkensa järjestelläkseen työvuorot työntekijän pikaistenkin tarpeiden ja toiveiden mukaan olisi iso muutos. Samalla pitäisi tietysti pystyä sopimaan avoimesti siitä mitä luottamuksen ja avoimuuden väärinkäytöstä seuraa.

Rekryprosesseihin osallistuttaminen on mielestäni yksi tehokkaimpia tapoja tehdä firmasta yhteisö. Eikä maksa paljoa.

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi Vastaus kommenttiin #4

One size fits nobody. t nimim kaksimetrinen.. ;-) Eri aloilla mahdollisuudet ovat rajatut, mutta omani ICT mahdollistaa joustavuuden. Tuo samainen Semler esitti teorian, jonka mukaan väkimäärä ei saa ylittää sataa, jos aiotaan pitää jengi työskentelemään yhdessä saman tavoitteen eteen. Julkisen lisäksi monissa suuremmissa yrityksissä näkymä hämärtyy. Esimerkiksi konserniveloitukset könttäsummina yms hämärtää ymmärrystä todellisista kustannuksista, kun mukaan tulee ikäänkuin keskushallinnon tauhkaa.

Rekryssä olen tuota itsekin käyttänyt varmistaakseni, että pieneen tiimiin tulija soveltuu ympäristöön. Samalla hakijakin ymmärtää paremmin mihin on tulossa ja kenen kanssa duunia tekee. Alkukarsinnat ja ekat haastattelut tein kyllä itse, mutta kaksi valikoitua porukalla. Suosittelen kyllä.

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi Vastaus kommenttiin #4

Avoimuudesta vielä, mun mielestä Suomessa on ylikorostunut komentoketjua ylläpitävä kulttuuri, joka osin tulee armeijasta lähtien. Naisille sitä ei olla samalla tavalla vahvasti opetettu, tästä syystä tulee jopa tahattomia törmäyksiä.

Organisaation madaltaminen ja avoimuus olisivat tärkeitä kehityskohteita monessa organisaatiossa. Hyvässä organisaatiossa ei ole tarpeen orjallisesti noudattaa komentoketjua vaan pitää voida avoimesti puhua.

Käyttäjän MattiAhlstedt kuva
Matti Ahlstedt

Blogistin kanssa samaa mieltä ja Pylkkösen työpaikan kulttuuri kuulostaa ihan järkevältä, olen itsekkin työskennellyt lähestulkoon yhtä avoimessa yrityksessä ja siellä oli tekemisen meno ihan toisenlainen kuin muissa missä olen ollut.

Nyt työelämän osapuolet on menossa aivan vastakkaiseen suuntaan, työnantajapuoli haluaa enemmän valtaa ja työntekijäpuoli yrittää pitää oikeuden rippeistään kiinni.
Valitettavasti monessa yrityksessä on paljon synkempää meno kuin Pylkkösen työnantajalla, joka on varmaan se pääsyy miksi liitot taistelevat vaikka on siellä se liiton pomon oman perseen suojeluakin mukana.

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Pitäisi rakentaa systeemi jossa asioista voi sopia tessien ja lakien ohi silloin kun työnantajat ja tekijät ovat molemmat tyytyväisiä. Siis tottakai tässä on vaikeutensa, en minä sitä. On aika helppo tehdä kurjillakin työehdoilla tyytyväiseksi henkilöstö jossa ei ole muita kuin 30 uzbekistanilaista siirtotyöläistä.

Mutta ainakin meillä yhteinen näkemys on se että työaikalait ja tessit ovat tässä firmassa vain tiellä. Hyvän työpaikkakulttuurin leviämistä ei kuitenkaan voi jouduttaa ellei siitä ensin tehdä laillista. Liittojen rooliksi voisi meilläkin jäädä esimerkiksi vahtia etteivät käytäntömme johda riistämiseen tai työturvallisuuden vaarantumiseen.

Käyttäjän VesaLevonen kuva
Vesa Levonen

Ihmiset ovat yleensä tyytyväisiä työhön ja työpaikkaan, kun kaikesta ei niuhoteta ja on tiettyä joustavuutta. Olen ymmärtänyt, että työssä viihtyminen on loppujen lopuksi palkkaa tärkeämpi tekijä. Se on tietysti työnantajan kannalta tärkeää ja usein elinehto, että työt tulee tehtyä kunnolla ja tulosta syntyy.

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Itse luulen myös että työn ja muun elämän yhteensovittamisen helppous on yksi keskeisimpiä työn tyytyväisyystekijöitä. Se että pääset hoitamaan asioitasi tai vaikka lähtemään spontaanisti dokaamaan keikalle tekee ihmisen kummallisen onnelliseksi. Ja tietysti mahdollisimman paljon tekemään sellaisia vuoroja jotka omalle vuorokausirytmille ja elämäntilanteelle sopii.

Toimituksen poiminnat

Tämän blogin suosituimmat kirjoitukset