Niko Kaistakorpi "Contribute. Engage. Participate. Cynicism and apathy are poisons for the spirit." Edward Norton

Yksityisyyden rajat työpaikalla - kunto, terveys ja persoonallisuus

Missä kulkee yksityisyyden raja työssä vaikkapa terveystietojen, persoonallisuuden tahi fyysisen kunnon suhteen? Kuinka paljon työnanantajan ja toisten työntekijöiden tulee näistä tietää ja milloin rajat ylittyvät? Nämä asiat alkoivat jälleen pohdituttaa itseäni luettuani Yleltä Mona Mannevuon kolumnin Kontrolliyhteiskunnassa tuupataan ja optimoidaan aivoja.

Kolumnissa pohdittiin erilaisia keinoja kuinka yhteiskunta ja työnantajat pyrkivät mittaamaan meitä yhä lisää sekä ohjaamaan haluamaansa suuntaan. Nän toteaa kolumnissaan:

"Työntekijöitä mitataan jo nyt ja jatkossa vielä enemmän. Asiasta on syytä keskustella laajemmin, koska se herättää myös eettisiä ja kriittisiä kysymyksiä. Erityistä huomiota tulisi kiinnittää terveystietojen käyttöön ja yksityisyyden suojaan."

Hän maalailee mahdollisia tulevaisuudenkuvia, joissa työntutkijat ja kellokallet palaavat työpaikoille työkaluinaan aktiivirannekkeet ja aivomyssyt mitaten työntekijän tehokkuutta. Hänen mukaansa siirtymä kontrolliyhteiskuntaan on jo tapahtunut, mutta jatkon ei tarvitse olla ylhäältä alas annettu itsestäänselvyys:

"Kiperät kysymykset yksityisyydestä avaavat myös kiinnostavan ikkunan sekä kansalaisen ja valtion että työntekijän ja työnantajan väliseen alati muutoksessa olevaan valtasuhteeseen. Tällä hetkellä digitaaliset alustat, mittaamiset ja tuuppaamiset esitetään niin, että ne herättävät vähintään ihmetyksen kummastusta. Aivan kuin työkansalainen esittäisi sivuroolia Orwell-inspiroituneessa b-luokan scifi-elokuvassa."

Työpaikoilla on tehty paljon hyvää työtä kannustamalla ja tarjoamalla mahdollisuuksia

Monilla työpaikoilla on hyviä käytäntöjä, joilla työntekijöille on tarjottu erilaisia mahdollisuuksia kunnon ylläpitämiseen ja myös vaikkapa henkilökohtaiseen kehittymiseen. Keskeistä onnistuneille malleille on vapaaehtoisuus sekä riittävä yksityisyys halutessaan. Yksityisyyden voi kuitenkin helposti rikkoa myös porukan paine vaikkei joku haluaisikaan omia tietojaan tai tekemisiään kaikkien tietoon. Siksi on tarkoin mietittävä millaisia tietoja porukassa on tarpeen käsitellä.

Kovasti muodissa 2000-luvulla ovat olleet myös erilaiset persoonallisuustestit. Nämäkin oikein toteutettuina voivat auttaa ymmärtämään toisiamme sekä itseämme paremmin. On vaikkapa hyvä tietää millaisia ihmisiä tiimissä on ja mikä heitä motivoi.

Terveiden elämäntapojen edistäminen tarjoten mahdollisuuksia on myös usein toimiva ratkaisu kunhan esimerkiksi osallistumattomuuden kautta sillä ei lähdetä arvottamaan työntekijöitä.

Kolikon toinen puoli - milloin mennään liian pitkälle?

Tästä lienee kullakin oma mielipiteensä ja rajaa on vaikea vetää. Mieleeni tuli muutama esimerkki, joista ensimmäinen liittyy kuntotesteihin. Koko myyntitiimi vietiin osana tiimipäiviä kuntotestiin - toki olisi ollut mahdollista olla ottamatta osaa testiin, mutta porukan painostuksessa kukaan ei näin tehnyt. Tuloksia käsiteltiin myöhemmin ja kaikki saivat tuloksensa. Tulokset olivat lähtökohtaisesti luottamuksellisia, mutta urheilusta innostuneen pomon kannustamana ja joukon muutaman myötämielisen innostamana tuloksia sitten ruodittiin porukalla. Yksi heikossa kunnossa oleva oli vaikeassa tilanteessa silloin ja vielä enemmän illanvieton aikana saadessaan kuunnella kuittia muutamalta paremmin pärjänneeltä kilpailuhenkisessä myyntiorganisaatiossa.

Tällaiset tilanteet ovat varsin yleisiä nykyään, mutta kannattaisi harkita ovatko ne tarpeen ja kaikille miellyttäviä - vain onko joukossa joku, jolla traumat lähtee jo syvältä koululiikunnasta ja vahvuudet ovat ihan muualla. Mikäli halutaan tukea ja mahdollistaa kunnon testaus niin parempi on antaa sille mahdollisuus vaikkapa lahjakortilla ja lisäksi asiantuntijan neuvot päälle.

Kuinka paljon meidän on sitten tarpeen tietää toistemme persoonallisuudesta? Erilaisia testejä on lukuisia kuten vaikkapa 360 astetta tai 16 persoonallisuustyyppiä -testi. Omasta mielestäni nämä ovat vielä rajan alapuolella ja jossain määrin hyödyllisiä. Tosin näistä tunnutaan vedettävän joskus turhan pitkälle meneviä johtopäätöksiä ja ne saattavat vaikuttaa ihmisten kohtaamiseen - joskus hyvällä tavalla ymmärrystä lisäten, mutta kenties myös aiheuttaen vääriä tulkintoja.

Edellistä pitemmälle tiedän mennyn joissain firmoissa, jossa ollaan vaikkapa tuomassa jotain mindfullnessin tms kaltaisia tekniikoita tilaisuuksiin. Näissä ollaan joskus menty hyvinkin syvälle ihmisen tuntoihin ja vaikkapa historiaan. Mielestäni tällaiset eivät kuulu työpaikalle paitsi täysin vapaaehtoisina mahdollisuuksina vailla mitään työnantajan tai porukan paineen luomaa pakkoa.

Varsinkin esimiehille on myös kustannettu erilaisia useamman päivän seurantaa elintavoista ja mm stressin sekä unen vaikutuksesta. Näissä usein esimerkiksi aktiivisuusrannekkeen avulla tarkkaillaan sykettä ja sen ominaisuuksia samalla pitäen kirjaa tekemisistä sekä työssä että vapaa-ajalla. Täsäs mennään mielestäni alueelle, joka ei ole enää työnantajan eikä esimiehen asia. Voidaan tarjota mahdollisuus tiukalla yksityisyydellä ja näin onneksi useimmiten tapahtuukin. Ainakin tietämäni näitä palveluja tarjoavat yritykset pitävät tarkoin huolta tästä.

Vaatimukset, mittaaminen ja tehokkuusvaatimukset kasvavat koko ajan ja työntekijöistä halutaan puristaa yhä enemmän. Jos ajatellaan vaikkapa uutisia siitä, kuinka Amazonin työntekijät eivät tehokkuusvaatimusten vuoksi käy edes vessassa, niin onhan tilanne jo mennyt liian pitkälle. Näemmekö pian yrityksen, joka haluaa laittaa aktiivisuusrannekkeen suoritteen seuraamiseksi työntekijöille? Toivottavasti emme.

Erityisesti esimiesasemassa ja HR:ssä toimivien olisi hyvä välillä pohtia näitä asioita, jotteivät työntekijät joudu ikäviin ja kohtuuttomiin tilanteisiin menettäen sellaista yksityisyyttä, joka ei ole työn kannalta tarpeen.

Miten sinä näet  työn ja yksityisyyden rajan - mikä on vielä ok ja milloin mennään liian pitkälle?

 

 

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

5Suosittele

5 käyttäjää suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelijat

NäytäPiilota kommentit (11 kommenttia)

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Tapauskohtaista. Avoimessa ja hyvässä ilmapiirissä henkilösuhteet syvenevät ihan luonnollisestikin ja yhä synkempiä salaisuuksia puidaa kavereiden ja pomojen kanssa. Duunissa jossa käydään vain suorittamassa oma osa prosessista riittää melkeinpä että pomo tietää tulevatko työt tehtyä vai eivät.

Itse näkisin että työntekijöiden tulisi kertoa avoimesti tulevaisuudensuunnitelmistaan. Perhe, opinnot, intti, urasuunnitelmat jne. Ne ovat kuitenkin työnantajalle todella tärkeitä. Samalla tietysti työnantajan täytyy olla avoin sen suhteen millaiset suunnitelmat työntekijän suhteen on. Työnantajan pitää uskaltaa kertoa jos työ ei oletettavasti kestä kuin kuukauden ja työntekijän pitää uskaltaa kertoa jos yrittää hankkia muksua. Aikuisten pitää ylipäätään uskaltaa puhua enemmän kaikesta siitä joka vaikuttaa muihin.

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi

Eipä minulla mitään sitä vastaan, että luottavaisen ja hyvän ilmapiirin vallitessa asioita jaetaan. Monenlaisia työympärsitöjä on tullut nähtyä ja suurimmaksi osaksi esimiehenä - tosin kokemukset lähinnä asiantuntijaorganisaatioista. Usein luonnostaan välit ovat syvenneet ja asioita jaetaan. Ilmapiiri syntyy pakottamatta ja johdattelematta.

Enemmän olen huolissani siitä, että kaikkia koitetaan yhteisten tilaisuuksien ja harjoitteiden kautta laittaa jakamaan asioita, joita eivät välttämättä halua jakaa.

Mitä tulee tulevaisuudensuunnitelmiin ja avoimuuteen, niin ne ovat vaihdelleet. Vaikkapa toistuvat yt-neuvottelut väen vähentämisineen tai sitten kilpailutilanteet tiimin sisällä saattavat sulkea suut. Se ei välttämättä ole silloinkaan hyvästä, mutta puolustusasemissa näin usein käy. Ja kyllähän vaikka ylennystä tahi merkittävää koulutuspanostusta pohdittaessa tällaisilla saattaa olla paljonkin merkitystä.

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen

Oma kokemukseni on se että edes pitkät poissaolot eivät haittaa kunhan työnantajan kanssa juttelee mahdollisimman paljon etukäteen ja mahdollisimman avoimesti.

Työntekijän kannalta olisi muuten mahtavaa kun työnantaja avoimesti kertoisi mitä tulee saavuttaa jotta uralla etenee siinä firmassa seuraavan askelen. Sellaiset diilit ovat reiluja ja motivoivat tulokseen. Samoin työharjoittelussa ja muissa vastaavissa; jos ei ole aietta palkata, se on syytä kirjoittaa isolla hakemukseen. Jos on, sekin pitää kertoa täsmällisesti siinä muodossa että missä olosuhteissa homma jatkuu työpaikassa. Pettymyksiä puolin ja toisin tulee kun asiat tulevat eteen yllätyksinä.

Yyteen osaltakin voisi suoraan sanoa että millä mittareilla niihin joudutaan ja millä ei.

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi Vastaus kommenttiin #3

Tuo on kyllä hyvä idea kertoa avoimesti uralla etenemisen edellytykset firmassa, varmaan näin osassa tapahtuukin. Painotukset voivat olla joskus hyvinkin erilaisia.

Muutoinkin avoimuudella harvemmin mennään metsään tavoitteiden ja vaatimusten osalta - paljon parmepi kuin arvailla ja olla epätietoinen.

Yyteen osalta valitettavasti nykyinen lainsäädäntö tekee koko touhusta teatteria, jossa ei oikein edes voi kertoa muuta kuin toistaa taloudellistuotannollisen syyn jargonia. Epäoikeudenmukaista ja ikävää. Kirjoitin tuosta joskus bloginkin Huonosti näytelty saippuasarja nimeltä YT-neuvottelut irtisanomisista.

Kertomalla jotain väärin pääsee helposti oikeuteen - valitettavasti. Tämä johtaa siihen, ettei kerrota oikein mitään.

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen Vastaus kommenttiin #4

Minun on vaikea ymmärtää miksei oltaisi avoimia. Pikemminkin yritetään salata tarpeettomasti asioita. Jos jossain on kahden vuoden projekti, kyllä naisella pitää olla pokkaa kertoa jos on raskaana tai aikoo sellaiseen. Siinä tulee muuten muista työntekijöistäkin sivullisia uhreja. Sama juttu työnantajalla. Ketään ei pidä houkutella muuttamaan toiselta puolelta maata sellaiseen duuniin jonka salaa itse tietää kestävän vain tovin. Tai lupailla urakehitystä jota ei kuitenkaan aio tarjota.

Käyttäjän Kirsiomp kuva

Kohtahan työnantajilla onkin mahdollisuus palkata määräaikaisena alle 30-vuotiaita 3 kk työttömänä olleita naisia ilman määräaikaisuuden perustetta, vaikka useamman perä jälkeen - ei huolta mammalomista ym. järjestelyistä. Kätevää, eikö totta?

Käyttäjän pekkaroponen1 kuva
Pekka Roponen

Mainitsemasi testit eivät ole mitenkään tieteellisesti päteviä psykologisia testejä.

Käyttäjän NikoKaistakorpi kuva
Niko Kaistakorpi

Eipä varmaan, mutta kovin laajalti käytössä ja olleet osin muoti-ilmiön kaltaisessa suosiossa enkä tiedä juuri ketään tuttavapiiristäni, joka ei olisi näitä päässyt/joutunut tekemään.

Ehkä ovat riittävän helppoja ja ymmärrettäviä sekä niitä tarjoaville konsulteille että työntekijöille - pätevyydestä viis. :-)

Käyttäjän pekkaroponen1 kuva
Pekka Roponen

Mitä yhteistä on konsultilla ja kaljalla?

Molemmat kusettaa.

Käyttäjän pekkapylkkonen kuva
Pekka Pylkkönen Vastaus kommenttiin #9

Consult tulee sanoista conman ja insult.

Risto Koivula

Työnanataja, joka miettii yksittäisten työtekijöiden simputtamista ja hiostamista, miettii kokonaan vääriä asioita, eikä tule menestymään. Hiostettu työntekijä ei mieti, miten hän voisi parhaiten hyödyttää työnantajaa. Rooman valtakunta ei tämän takia päässyt koskaan pronssikaudesta rautakauteen.

Toimituksen poiminnat

Tämän blogin suosituimmat kirjoitukset